スタッフの給与って、いくらにすればいいんでしょうか。
相場を調べても、22万から26万くらいで、みんな同じで……。
そこは、たしかに同じになります。下限は相場で決まるからです。
開業前に決めるのは金額ではありません。決まり方です。
決まり方、というと？
いくら売ったら、いくらになるのか。それを式にしておくということです。
前の記事で、求人票に計算例を書いたと言いました。あれが書けたのは、先に式を作ってあったからです。
そして先に言っておきます。私はその式を、一度間違えていました。
1. 開業前に決めるのは金額ではなく、決まり方
2. 労働分配率を先に置くと、歩合のラインが逆算できる
3. 作った制度は、動かないことがあります。うちがそうでした
この記事の内容
決めるのは金額ではなく、決まり方
前の記事で、同じエリアの求人を並べた話を書きました。そこで分かったことを、もう一度出します。
22万円〜26万円に固まっていました。
ここは相場です。動かせません。
40万円〜63万円までばらついていました。
ここは、その店の設計です。
下限で差はつきません。差がつくのは上限のほうです。そして上限は、歩合の設計で決まります。
うちが求人票に載せたのは、この形でした。
月給 25.0万円〜40.0万円
＜技術売上600,000円の場合＞ 支給額261,530円
＜技術売上700,000円の場合＞ 支給額277,530円
内訳（基本給＋技術歩合＋残業代）
この2行を書くために、先に必要だったものがあります。
- 1等級誰が、どの段にいるのか。段によって基本給と歩合が変わります。
- 2歩合のテーブル技術売上がいくらを超えたら、何%になるのか。
- 3労働分配率の上限払っていい人件費の上限。これがないと、2が決められません。
順番は3 → 2 → 1です。先に「いくらまで払えるか」を決めて、そこから歩合を逆算しました。
等級を、8段つくりました
まず、等級表をそのまま出します。金額は載せていません。売上の基準だけです。
この表は、ゼロから作ったものではありません。ホットペッパービューティーアカデミーが配布していた資料をもとに、うちの形に直しました。そして、いま見ると未完成です。そのあたりも、この記事の後半で正直に書きます。
1〜2名なのに、なぜ8段も作ったのか
ここは、聞かれると思っていました。
開業のとき、社員は1〜2名ですよね。マネージャーも取締役も、当分いないのでは……。
いません。いまもいません。
それでも8段作ったのは、起業したときに「5年で10億」と掲げたからです。
求人票にも、そう書きました。ビジョンの欄です。
5年で10億 挑戦・成長し続ける
多店舗展開に挑戦し、毎年成長を続けることで、より多くのお客様・スタッフを幸せにします。
まつ毛業界の職業地位を向上させ、業界全体を活性化させる。
10億と言っておいて、等級が3段しかなかったら、嘘になります。
独立支援（FC加盟）コースと取締役コースを入れたのも同じ理由です。この会社に入ったら、どこまで行けるのか。それを示せないなら、大きいことは言わないほうがいい。
いま、その10億はどうなっていますか。
現実は甘くないと痛感しています。
ただ、諦めてはいません。
ここは、真似することをすすめる話ではありません。掲げた目標に合わせて、制度の形も決まるという話です。1店舗で長くやると決めているなら、8段は要りません。3段でいいと思います。大事なのは、言っていることと、作ったものが合っているかどうかです。
昇格の条件を「3ヶ月平均」にした理由
等級表を見ていただくと、昇格の条件が「3ヶ月平均で技術売上◯万円以上」になっています。
単月ではありません。
3ヶ月は見ないと、その人の実力が見えないからです。
まつげサロンには繁忙期と閑散期があります。
忙しい月の数字だけを見て上げると、次の月に本人が苦しみます。
これは、上げる側の都合ではなく上がる人のための条件です。
単月で上げると、こうなります。繁忙期に条件を満たして昇格する。基本給が上がる。翌月は閑散期で売上が落ちる。本人は「上げてもらったのに」と思う。そして下げることはできません。
3ヶ月平均にしておくと、この形になりません。忙しい月と暇な月が両方入るからです。
「下げない」ことは、先に決めておいてください。一度上げた基本給を下げるのは、労働条件の不利益変更にあたります。原則として本人の同意が必要で、簡単にはできません。だから、上げる条件を慎重にする必要があります。具体的な取り扱いは社会保険労務士にご確認ください。
数字だけでは決めない ── QSCA
等級表には、売上の基準のほかに「求めるふるまい・行動」の欄があります。
ここは、QSCAという4つの言葉で整理しました。
- Q（クオリティ） 技術・店販そのものの品質
- S（サービス） お客様に提供するサービス・接客
- C（クリンネス） 清潔・環境整備
- A（アトモスフィア） お店の雰囲気・活気・空気
飲食業でよく使われるQSCに、A（雰囲気）を足した形です。サロンは空気が商品の一部なので、ここを独立させました。
そして、この4つを具体的な行動に落としました。抽象的なままだと、評価できないからです。
（Q）早期デビューに向けて毎日練習する
（S・A）明るく挨拶を毎日実行する
（C）率先して環境整備・掃除をする
（A）いつでも笑声で接する・挨拶する
「笑声（えごえ）」……声で笑う、ということですか。
そうです。まつげの施術中、お客様は目を閉じています。
顔の表情が見えないんです。だから声だけで伝えるしかない。これはまつげサロン特有のところだと思っています。
歩合のラインは、逆算で決めた
ここから、お金の設計の話です。
うちの歩合は、技術売上が一定額を超えてから、段階的に率が上がる形にしました。
- 1まず、払っていい人件費の上限を決めるこれが労働分配率です。次の項で書きます。
- 2そこから、歩合が始まるラインを逆算する基本給だけで上限に届いてしまうなら、歩合は出せません。
- 3段階を刻む売上が上がるほど率も上がる形にしました。上がっていく感じが見えるようにです。
なぜ、段階を刻んだんですか。一律◯%のほうが分かりやすい気もしますが。
一律だと、売っても売らなくても、率が同じだからです。
それだと「もう少し頑張ろう」という段差がありません。次のラインが見えていると、そこまで行こうと思えます。
そして、その計算は間違っていました
ここは、この記事でいちばん書いておきたいところです。
労働分配率から逆算して、歩合のラインを決めました。
あとで確かめ直したら、その計算が間違っていました。
いまは作り直しています。
それは……怖いですね。気づかなかったら、どうなっていたんですか。
払いすぎるか、払わなすぎるか、どちらかです。
払いすぎれば店が持ちません。払わなすぎれば人が辞めます。どちらも、しばらく気づけません。
正直に書くと、気づいたのは、あとからAIに計算し直してもらったときでした。当時の私は、自分の計算を疑っていませんでした。
自分ひとりで作った計算式は、必ず一度、外から検算してください。
税理士さんでも、AIでも、Excelの別の作り方でも構いません。
大事なのは「別の方法でもう一度計算する」ことです。
給与の式は、間違っていても、しばらく普通に動いてしまいます。毎月の給与は計算されて、振り込まれます。おかしいと分かるのは、決算のときか、人が辞めるときです。
そのときには、もう1年たっています。
この記事に、間違っていた式そのものは載せません。直したあとの式も載せません。お店の規模・単価・人数で、正しい数字はまったく変わるからです。載せる意味があるのは、式ではなく「検算する」という手順のほうです。
労働分配率45%という線
では、その「払っていい人件費の上限」をどう置いたか。
うちは労働分配率45%以内を基準にしました。
売上総利益（粗利）のうち、人件費がどれだけを占めるか。
うちのシミュレーションでは
売上 − 材料費 ＝ 売上総利益
人件費 ÷ 売上総利益 ＝ 労働分配率
として計算しています。
その45%は、どこから来た数字ですか。
読んだ本に書いてあったことがもとです。
「労働分配率が50%を超えなければ、基本的に赤字にはならない」と。
それを忠実に受け取って、45%に置きました。50%ぎりぎりではなく、少し余裕を持たせた形です。
この数字を先に置いておくと、給与の話がずいぶん楽になります。
「このくらい払ってあげたい」
「でも払いすぎかもしれない」
毎回、気持ちで決めることになります。
数字を入れて、45%を超えるかどうかを見る。
超えなければ出せる。超えるなら出せない。それだけです。
45%は、うちが選んだ数字です。業種・立地・家賃・人数で適正は変わりますし、材料費に何を入れるかでも数字は動きます。そのまま使わないでください。自分の店の数字で計算して、税理士さんに一度見てもらってください。私は税理士ではありません。
シミュレーションを、2つ作った
Excelで、給与のシミュレーションを作りました。同じものを2つです。
- 等級／雇用形態／勤続年数
- 月間の技術売上
- 月間の指名件数
- 月間の店販売上
- 実際の残業時間
- スタッフ用 基本給・残業代・歩合・手当・総支給額・賞与・年収の試算
- 経営者用 上に加えて売上総利益・労働分配率・45%以内かどうかの判定
違いは労働分配率が出るかどうかです。
なぜ、分けたんですか。
労働分配率は、スタッフが見る数字ではないからです。
「あなたの人件費は、粗利の43%です」と見せても、うれしくありません。それは経営の側の言葉です。
スタッフに見せるのは「これだけ売ったら、これだけになります」だけでいい。同じ式から、見せる面を変えているだけです。
正直に書くと、このシミュレーションは、まだスタッフに見せていません。作ったまま、手元にあります。
その話を、次に書きます。
正直に書きます ── この制度は、まだ動いていません
ここまで、等級・歩合・労働分配率・評価シートと書いてきました。
全部、作ってあります。そして、動いていません。
等級シート 作った。運用していない
評価シート 作った。運用していない
改善チェックシート 作った。運用していない
給与シミュレーション 作った。スタッフには見せていない
……ここまで作って、動いていないんですか。
動いていません。ここは、隠さずに書きます。
親記事に「評価制度は1〜2名の段階ではまだ運用できない。人が増えてからで間に合う」と書きました。
あれを書いた本人が、作って、実際に動かせていません。
これは、私の主張の反証ではなく裏付けだと思っています。
制度は、人数がいて初めて動きます。評価は「誰かと比べる」「前回と比べる」で意味が出るものです。1〜2名で、しかも開けたばかりだと、比べる相手も、前回もありません。だから動かないのは当たり前でした。
では、なぜ作ったのか
「後でいい」と言いながら作った。そこには理由があります。
- 1掲げた目標に、合わせる必要があった「5年で10億」と言っておいて、等級が3段では嘘になります。
- 2何を基準に、どうしたらいいかが明確になる評価制度があると、働く人が「次に何をすればいいか」を自分で見られます。ここが、いちばん大きい理由です。
- 3求人票に書けるようになる給与の計算例も、キャリアの見せ方も、これがないと書けませんでした。
2番は、少し説明します。
評価は、点をつけるための道具ではありません。
「何をすれば認められるのか」を、先に見せておく道具です。
だから、動かす前でも、作っておく意味はありました。
実際、求人の場面ではもう使っていました。応募者に見せた資料の中に、キャリアと給与のページがあります。あれは、この等級表がなければ作れませんでした。
制度は、運用の前に「見せるもの」として先に働きます。
1年4ヶ月たって、全部作り直します
最後に、いまの話を書きます。
次に社員さんが入ったら、この制度をそのまま使うんですか。
全部直します。
開けてから1年4ヶ月たって、あの当時とは全然違うんです。
直す理由は、3つあります。
- 計算が間違っていた 歩合のラインです。前の項に書きました
- 最低賃金が上がる 毎年変わります。基本給の設計は、そのたびに影響を受けます
- 店の実態が変わった 客層も、単価も、動き方も、開業前に想定したものとは違っています
給与テーブルは、作って終わりではありません。
最低賃金は毎年変わります。作った瞬間から、古くなりはじめます。
だから、完璧なものを作ろうとして止まるより、いまの数字で1回作るほうがいいです。
開業前の私は、これを完成品のつもりで作っていました。いま見ると、途中のものでした。それでよかったと思っています。途中のものがあったから、直せます。何もなければ、また最初から考えることになっていました。
よくある質問
開業前に、給与はいくらに設定すればいいですか？
金額より先に、決まり方を決めてください。下限は相場でほぼ決まります（うちが調べた範囲では22万〜26万に固まっていました）。差がつくのは上限で、そこは歩合の設計で決まります。「いくら売ったらいくらになるか」を式にしておくと、求人票にも書けます。
労働分配率は、何%を目安にすればいいですか？
うちは45%以内を基準にしました。読んだ本に「50%を超えなければ基本的に赤字にならない」とあったので、少し余裕を持たせた形です。ただし、そのまま使わないでください。業種・家賃・人数・材料費の入れ方で適正は変わります。自分の店の数字で計算して、税理士さんに見てもらってください。
歩合は、一律の%ではだめですか？
だめではありません。うちが段階にしたのは「次のラインが見えていると、そこまで行こうと思える」からです。一律だと、売っても売らなくても率が同じで、段差がありません。どちらが正しいというより、何を伝えたいかで決めてください。
等級は、いくつ作ればいいですか？
掲げた目標に合わせてください。うちは「5年で10億」と言ったので8段作りました。1店舗で長くやると決めているなら3段で十分だと思います。言っていることと、作ったものが合っているかどうかが大事です。
昇格の条件は、単月の売上ではだめですか？
うちは3ヶ月平均にしました。繁忙期と閑散期があるからです。単月で上げると、繁忙期に昇格して、閑散期に本人が苦しみます。そして、一度上げた基本給は簡単に下げられません。上げる条件は慎重にしてください。
シミュレーションは、スタッフに見せるべきですか？
見せるなら労働分配率は外してください。あれは経営の側の数字です。スタッフに見せるのは「これだけ売ったら、これだけになります」だけで足ります。うちは同じ式で2つ作って、出す数字を変えています。
計算は、誰かに見てもらったほうがいいですか？
必ず見てもらってください。私は自分の計算を疑っていませんでしたが、あとで確かめたら間違っていました。給与の式は、間違っていても毎月普通に動いてしまいます。気づくのは決算のときか、人が辞めるときです。そのときには1年たっています。
評価制度は、開業前に作るべきですか？
運用は、人が増えてからで間に合います。実際うちは作って、いまも動かせていません。ただ作っておく意味はありました。求人資料のキャリアのページも、給与の計算例も、これがないと書けなかったからです。制度は、運用の前に「見せるもの」として働きます。
最低賃金が上がると、何が変わりますか？
基本給の設計に影響します。最低賃金は毎年見直されるので、給与テーブルは作った瞬間から古くなりはじめます。うちも作り直しているところです。完璧なものを作ろうとして止まるより、いまの数字で1回作って、毎年見直すほうが現実的です。
まとめ
1. 開業前に決めるのは金額ではなく、決まり方
2. 順番は労働分配率 → 歩合 → 等級。払える上限から逆算する
3. 下限は相場で決まる。差がつくのは上限
4. 等級の数は掲げた目標に合わせる。1店舗なら3段でいい
5. 昇格は3ヶ月平均。繁忙期の数字で上げない
6. 一度上げた基本給は、簡単には下げられない
7. 自分で作った計算式は、必ず外から検算する。私は間違えていました
8. 給与の式は間違っていても普通に動く。気づくのは1年後
9. シミュレーションはスタッフ用と経営者用で、出す数字を変える
10. 給与テーブルは作って終わりではない。最低賃金は毎年変わる
作って、間違えて、直しているところなんですね。
そうです。そして、それでいいと思っています。
完璧な給与制度を作ってから開業した人を、私は見たことがありません。途中のものを作って、走りながら直す。それが実際のところです。
次は、面接の30分をどう設計したかを書きます。ここも、AIと壁打ちして作りました。
この記事は、私自身が2024年から2025年にかけて恵比寿で1店舗を開業したときに作成した等級表・給与シミュレーション・評価シートをもとに書いています。掲載している求人票の金額は、当時実際に掲載していたものです。等級表の基本給・モデル年収は掲載していません。また、等級表はホットペッパービューティーアカデミーが配布していた資料をもとに当社向けに作成したもので、現在は見直しを進めています。労働分配率45%は当社が置いた基準であり、適正値は業種・規模・地域によって異なります。賃金の決定・変更、割増賃金の計算、最低賃金の取り扱い、評価制度の設計については、税理士・社会保険労務士にご相談ください。私は税理士でも社会保険労務士でもありません。
